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Impulsan IBM Mindspan Para el Desarrollo Gerencial

México puede tomar el liderazgo en el terreno del eLearning en América Latina, opinan.

Debido a su proximidad geográfica con Estados Unidos, el desarrollo de su infraestructura de telecomunicaciones, y la posición que goza con respecto a otros países de América Latina, México tiene la oportunidad de liderear en el ámbito de las tecnologías de capacitación en línea.

Así lo expresó el gerente general de Learning Services de IBM para la región, Marcelo Román, durante su visita a nuestro país con la finalidad de exponer las ventajas de la solución Mindspan, la propuesta de aprendizaje en línea que promueve IBM a través de su área de servicios en todo el mundo. "Nuestra meta es trabajar con el cliente y con los gobiernos para no perder esa oportunidad", añadió.

En nuestro país, esta área de negocio ha crecido con rangos de ingreso anual de 40% a 50% durante los últimos tres años, de ahí que la perspectiva de la firma sea que este mercado está tomando un ritmo de desarrollo cada vez más rápido en México.

Todas estas actividades de eLearning están pasando de una etapa de pruebas piloto a proyectos reales, destacó Marcelo Román, tal como lo demuestra la experiencia de importantes empresas mexicanas que en la actualidad hacen esfuerzos por llevar a nivel masivo los beneficios de esta tecnología al implantarlas como parte integral de sus negocios. "México es el país que en América Latina tiene las posibilidades mucho más claras para lograr el liderazgo en esta área", precisó Marcelo Román.

En compañía de Fausto Manuel Zamorano, gerente de Learning Services para México y Centro América y Fernando Pliego, director de Learning Services en nuestro país para IBM Global Services respectivamente, expusieron que IBM Mindspan Solution es una herramienta de formación gerencial orientada a ayudar a las empresa a planificar, crear y poner en marcha soluciones mediante e-Learning.
Además de ofrecer capacitación interactiva para impulsar el desarrollo gerencial de las organizaciones, este nuevo enfoque les ayuda a reducir sus costos en capacitación, y promueve la satisfacción de los empleados mediante una formación constante.

Destacaron que la metodología de esta solución ha sido probada en IBM para formar a más de 7 mil gerentes, ahorrando más de 16 millones de dólares al año. El proceso utiliza formación en aulas, formación en grupo, entrenamiento gerencial sobre la marcha y material de referencia. Por ello, aseguraron que la capacitación on line para grandes segmentos, permite aprender de manera más cómoda, en un entorno similar al de la empresa y además proporciona flexibilidad en la enseñanza.
Al hablar acerca del rol de los líderes a nivel de país y gobiernos locales, Marcelo Román destacó que en especial en México las Secretarías de Trabajo y de Economía aprecian cómo enfocar la tecnología para elevar el conocimiento de la masa laboral a fin de aportar al desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.

"Es importante considerar el nivel de desempleo cuando uno ve lo que hace falta en cuanto a habilidades de tecnología o habilidades para el comercio electrónico. El nuevo ambiente tecnológico realmente ha creado una necesidad muy importante para preparar a la gente. A fin de lograr esta meta una organización necesita muchos recursos del mercado, por ello analizamos la manera como podemos apoyarle y trabajar con los gobiernos para generar más recursos que estén preparados para el mercado común.

"Estamos armando iniciativas con gobiernos para impulsar el tema laboral a fin de asegurarnos de que existan más recursos humanos calificados en el mercado, tal como lo demanda la economía en este momento. Si nosotros como IBM así lo requerimos suponemos que otras empresas también necesitan más recursos mejor preparados", destacó el gerente general de Learning Services de IBM para América Latina.

En su oportunidad, el responsable del proyecto de servicios educativos de Banco Bital, Carlos Voguel, destacó con respecto a su experiencia en servicios recibidos por parte de IBM que hasta este momento la satisfacción de los requerimientos ha permitido que el conocimiento de los productos sea totalmente homogéneo dentro de la institución.

"Debemos ofrecer el mismo producto o los mismos servicios en cualquiera de las sucursales y esto se logra sólo con una consistencia que nos permite presentarlo a través de esta herramienta", mencionó.

Abundó que la estrategia de eLearning está alineada a los objetivos del negocio, la estrategia de organización, la optimización de costos, la alineación con el plan de vida y carrera, y el desarrollo del personal depende de ellos mismos. Los de mayor motivación evidentemente avanzarán más rápido, dijo.

"Pensamos que eLearning es un sistema de transformación de conocimientos a distancia soportado por medios electrónicos y por una herramienta que permite de manera sencilla evaluar la efectividad de la capacitación y administrar el conocimiento, usarlo como base para el crecimiento y desarrollo de los empleados dentro de la organización; eLearning podría no ser una solución integral, eso nos queda claro, sin embargo, es parte de un sistema de capacitación, que implica un cambio cultural dentro de la organización", precisó.

Aumentan Inversión en e-Learning

La formación online parece haberse convertido en una iniciativa empresarial de moda. Así lo atestigua el estudio “From e-Learning to Enterprise Learning” elaborado por la consultora Deloitte Consulting, donde asegura que, frente a los 3 mil 355 millones de euros que las empresas estadounidenses y europeas han invertido en proyectos de e-learning en el año 2000, a partir de 2003 esta inversión crecerá hasta 15 mil 100 millones de euros anuales.

Inclusive en las regiones de Asia-Pacífico estas expectativas son altas, ya que las empresas ahí ubicadas tienen planes para aumentar su inversión en este ámbito en un 20%.

Sin embargo, el estudio señala que a pesar de estas previsiones optimistas estas iniciativas no están teniendo los resultados esperados, debido a la estrategia poco sólida que muchas de estas empresas están siguiendo a la hora de llevar a cabo proyectos de enseñanza online. Una dificultad es la falta de motivación de los empleados a los que, según Deloitte, las empresas deberían incentivar más para que cambien de actitud y hábitos, lo cual suele ser lo más complicado a la hora de implantar un proyecto de e-learning.

De acuerdo con un vocero de la consultora, “las empresas no suelen pensar en el proceso de aprendizaje como un proceso de gestión de la demanda futura de formación o como un proceso financiero de gestión de contenido y de programas de formación o logístico. Además, no se anticipan a las consecuencias que la implantación del e-learning tendrá en sus organizaciones, como son los cambios que se producirán en las funciones de los técnicos de formación del departamento de Recursos Humanos, la transformación de los roles y responsabilidades relacionados con los procesos de aprendizaje, la posibilidad de introducir un director de e-learning y programas de lanzamiento”.

Por otra parte, según la firma, más que por las necesidades reales de la empresa, muchos de los proyectos de e-learning que han lanzado numerosas empresas se rigen por consideraciones tecnológicas, más que por necesidades reales de aprendizaje.

Como comenta Wels, “las compañías confunden la táctica y los “programas piloto” de e-learning con la estrategia de aprendizaje global de la empresa, perdiendo parte del potencial y de los beneficios totales del e-learning”, quien asegura que cambiar los costumbres de los empleados es el obstáculo más importante. “Implementar una solución de e-learning es un proyecto ‘humano’ y requiere una atención profunda de administración del cambio y las empresas tienen que estar preparadas para gestionar la resistencia a ese cambio”. El informe de Deloitte se apoya en experiencias de empresas que cuentan con proyectos de e-learning como Bayer, Motorola y Avaya, entre otras.